高端人才的紧缺也成为了制约国内企业迅速发展的瓶颈。依照麦肯锡咨询公司的预测，如果那些寻求海外发展的我国公司想在未来十几年中持续发展的话，那我国将需要7.5万名具有世界商务经历的领导者，而目前我国市场只要3000-5000人能够独立自主，胜任世界化运营，了解世界语言、文明的人才非常少。

民企更多高端职位向人才开放
　　关于高端人才的争夺，民企历来不会落后。以总监类职位需求为例，民企职位需求均占到了70%以上(客户总监在外)，其间对设计总监的需求达到了80%以上。由此可见，民企有更多的高端职位向人才打开。来自国家统计局的数据显现，2013年三季度企业景气指数为121.5，比二季度高0.9点，持续运行在景气区间。三季度企业家信心指数为119.5，比二季度高2.5点。

　　反观个人求职端，外企仍然最受欢迎。据2013年四季度求职者跳槽意愿度查询结果显现，把外企作为跳槽首选方针的占40%，而首选民企的占34%.海归作为高级人才的重要组成部分更对外企情有独钟。来自我国社科文献出版社发布的世界人才蓝皮书《我国海归发展陈述2013》显现，外资企业是海归回国作业的首选，超越1/4的海归挑选进外企作业。值得一提的是，企业需求增长对人才的渴求急切，但这并不代表企业对提名人的规范在降低，无论是民企还是外企，在用人规范上反而都有相应地提高，所以我们才会看到这样的现象：一边企业招人急，而另一边个人求职难。

非一线城市留人不留神
　　随着产业链向内陆地区搬迁，越来越多的企业在非一线城市开拓事务，非一线城市的人才需求数量不断增加，人才竞争也变得更为剧烈。从查询数据中能够看出，企业对出售总监的需求最多，但需求并不是完全会集在北上广深这四个城市，非一线城市“挖”去了五成多的需求量。相对来说，非一线城市对财务总监和营销总监的需求较大，两者在非一线城市的需求均挨近60%.从各大类总监级职位需求数据来看，非一线城市的人才需求量在30%-60%范围内。
　　企业为了能在非一线城市招到合适的人才在薪酬给付上加大了力度。据《2014离职与调薪调研陈述》显现，估计2014年非一线城市的调薪起伏将为9%，而一线城市的薪酬调整起伏将为8.6%，略低于非一线城市0.4个百分点。前程无忧分析认为，未来非一线城市的薪酬增长率很有或许持续领先于一线城市。
　　来自人保部的数据显现，北上广深一线城市仍是海归们首选的“香饽饽”。查询发现，多半非东莞户籍的海归表明还是将东莞作为事业起点，未来仍将打算移居广州、深圳等一线城市。虽然大城市消费高、房价贵，有时候还有令人担忧的重度雾霾，但仍然阻挡不了大部分求职者的热情，高级人才亦然。大城市简直会集了我国最好的教育、艺术和医疗资源;越大的城市也有着越多的作业和文明的或许……这些都是招引人才的原因。小城市的作业机会、作业发展不给力，环境再好、压力再小也是徒劳。

高端人才紧缺制约经济发展
　　在竞争剧烈的现代社会，人才竞争力已成为点评国家发展潜力的规范之一。据新加坡媒体12月1日报道，法国一家商学院公布“全球人才竞争力指数前20国家”排行榜，瑞士拔得头筹，新加坡位列第二，丹麦取得第三名。亚洲国家中，日本排第21名，韩国第28名。尽管我国是全球第二个最重要的经济体，却排行第47名。由此可见，我国急需有竞争力的人才来支撑经济发展。聚集我国人才结构，业界专家表明三类人才尤为紧缺。分别是根底理论研究人才、高新技术研制人才以及高层次世界管理人才。
　　国家“千人方案”特聘专家、上海长森药业有限公司董事长王喆认为，“许多做科研的海归回国之后，都被要求在短时刻内完成一系列的目标、使命，也便是所谓的"短、平、快"项目。在这种情况下，科研成果的质量就比较难保证”。王喆建议，“国家应该给科研项目更多的时刻，不能只看重短期效益，应将眼光放长远，让科研人员能够沉下心来认真从事研制作业。”
　　同时，2013年我国企业联合会推出我国前100家跨国企业的跨国运营指数，用来衡量我国大企业的跨国运营水平，其研究结果显现，我国前100家跨国企业的跨国运营指数均匀为13.98%，不只远远低于2013年世界100大跨国公司的均匀跨国指数61.06%，而且远远低于2013年发展我国家100大跨国公司的均匀跨国指数37.91%.这说明在跨国运营中我国企业做得不好。究其原因，最大的障碍便是缺少世界人才。