不少人说，人力资源管理正在被移动互联颠覆。与其说是颠覆，不如说人力资源管理在移动互联时代蜕变。移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值。

　　移动互联再往前走，一定可以再分解。具体分解到什么状态我们不知道。在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势。移动互联让我们做成了以前想做但是做不了的事情。

　　1、战略：关注未解决的小利益

　　过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益。企业战略不一定要“大”。做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决。

　　2、工作分析：分解、碎片化、IT化

　　工作分析离不开分解。泰勒科学管理原理的核心就是分解，这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤。对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解。通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上。

　　在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用。人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理。碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃。什么东西会导致碎片化的效率最高?自我管理，员工参与。如何让员工参与并自我管理?通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段。

　　分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化。

　　3、招聘：与微招聘

　　微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇。在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作。

　　移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了。移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小。这也是值得关注的趋势。招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会。

　　基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选。使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快。一定是招聘的未来。

　　4、培训：、微培训、为培训提供激励

　　用来做培训规划。超市要以绩效差距来做基层员工的而培训规划，会碰到很多挑战。主管要找每个人谈差距，这是很费时的。但是用一个技术手段就能解决这个问题。比如，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来。用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析。用来确认员工的能力差别，从而进行培训规划。

　　为员工提供培训激励。比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等。也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励。